激發銷售力
Description:... 催生銷售尖兵業務主管們常感到納悶，為什麼自家產品功能優異、銷售人力充足，且也已投入大筆教育訓練費用，業績還是不見起色？那是因為他們忽略了其中一個重要環節，也就是沒有用對的激勵方式來鼓舞銷售人員。然而，面對當前幾股大趨勢，像是數位行銷讓銷售人員的角色式微、大數據的興起可更精準測量顧客價值、全球化使得銷售人員的薪酬不能再一體適用等，迫使業務主管走到關鍵時刻，必須要檢視自己的激勵方式到底是否仍有效，以及應如何改革。首先，過去銷售目標的設定，以及給予銷售人員多少誘因，往往根據主管的臆測。現在，有了良好的數據輔助，可以較精準地計算出責任區的潛力，以及應給予多少誘因。而銷售人員的訓練，一直以來都是強化銷售力的重要一環，現在企業面臨產業重組，正將進入新市場，加速銷售人員的學習，就更加重要了（見〈不只要「給我看報酬」〉）。此外，企業也該檢討是否太倚重薪酬做為激勵因子。其實，許多因素的重要性不亞於薪酬，像是企業文化。好的銷售主管會透過以身作則，或講述故事來塑造文化；不論你塑造的是高績效的文化，或是傾聽顧客的文化，都會影響銷售人員的選擇。業務主管也常拿捏不定，薪水和佣金的比例應為多少。一般說來，處於產業景氣波動愈大的企業，固定薪水的比例應較高，才能留住人才；而處於穩定的產業中，佣金的比例應該較高，方能激發人員達到高績效（見〈請你這樣激勵他！〉）。最後，企業為了永續經營，應加入一些可長期經營顧客關係的指標。例如顧客保留率就是一項重要的永續指標。企業可按人員的顧客保留率高低，給予不同的佣金，以防止人員只顧衝短期業績，忽略了維持舊客戶（見〈善用最佳薪酬計畫〉）。政大李瑞華教授也在本期指出，台灣企業的績效指標，往往只用來評估過去的表現，應建立更前瞻的指標，來引導員工發展未來潛力。家族企業約占全球企業的80％，在全球經濟中扮演關鍵角色；然而，只有30％的家族企業能傳到第二代。億康先達顧問公司研究，發現家族企業的一些優弱勢。家族企業面臨的最大問題是接班，約有三分之二的家族企業沒有妥善的遴選流程，僅由家族要角憑直覺指定某家族成員接班。本期剖析台灣家族企業也面臨同樣問題。而家族企業最大的優勢是，較能堅持永續經營的原則，著重下一代而非下一季的業績。本期專訪莊臣公司第五代接班人費斯克．莊臣（Fisk Johnson），他即堅守家族傳統，儘管市占率下降，他仍堅持去除保鮮膜中對人體有害的元素，這個家族企業的勇氣與決心令人感佩。
催生銷售尖兵
業務主管們常感到納悶，為什麼自家產品功能優異、銷售人力充足，且也已投入大筆教育訓練費用，業績還是不見起色？那是因為他們忽略了其中一個重要環節，也就是沒有用對的激勵方式來鼓舞銷售人員。然而，面對當前幾股大趨勢，像是數位行銷讓銷售人員的角色式微、大數據的興起可更精準測量顧客價值、全球化使得銷售人員的薪酬不能再一體適用等，迫使業務主管走到關鍵時刻，必須要檢視自己的激勵方式到底是否仍有效，以及應如何改革。
首先，過去銷售目標的設定，以及給予銷售人員多少誘因，往往根據主管的臆測。現在，有了良好的數據輔助，可以較精準地計算出責任區的潛力，以及應給予多少誘因。而銷售人員的訓練，一直以來都是強化銷售力的重要一環，現在企業面臨產業重組，正將進入新市場，加速銷售人員的學習，就更加重要了（見〈不只要「給我看報酬」〉）。
此外，企業也該檢討是否太倚重薪酬做為激勵因子。其實，許多因素的重要性不亞於薪酬，像是企業文化。好的銷售主管會透過以身作則，或講述故事來塑造文化；不論你塑造的是高績效的文化，或是傾聽顧客的文化，都會影響銷售人員的選擇。業務主管也常拿捏不定，薪水和佣金的比例應為多少。一般說來，處於產業景氣波動愈大的企業，固定薪水的比例應較高，才能留住人才；而處於穩定的產業中，佣金的比例應該較高，方能激發人員達到高績效（見〈請你這樣激勵他！〉）。
最後，企業為了永續經營，應加入一些可長期經營顧客關係的指標。例如顧客保留率就是一項重要的永續指標。企業可按人員的顧客保留率高低，給予不同的佣金，以防止人員只顧衝短期業績，忽略了維持舊客戶（見〈善用最佳薪酬計畫〉）。政大李瑞華教授也在本期指出，台灣企業的績效指標，往往只用來評估過去的表現，應建立更前瞻的指標，來引導員工發展未來潛力。
家族企業約占全球企業的80％，在全球經濟中扮演關鍵角色；然而，只有30％的家族企業能傳到第二代。億康先達顧問公司研究，發現家族企業的一些優弱勢。家族企業面臨的最大問題是接班，約有三分之二的家族企業沒有妥善的遴選流程，僅由家族要角憑直覺指定某家族成員接班。本期剖析台灣家族企業也面臨同樣問題。而家族企業最大的優勢是，較能堅持永續經營的原則，著重下一代而非下一季的業績。本期專訪莊臣公司第五代接班人費斯克．莊臣（Fisk Johnson），他即堅守家族傳統，儘管市占率下降，他仍堅持去除保鮮膜中對人體有害的元素，這個家族企業的勇氣與決心令人感佩。
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